Egalité professionnelle : le leadership a-t-il un genre ?

Lorsqu'on se demande si les femmes sont des hommes comme les autres, peut-on envisager l'assertion suivante : les hommes sont-ils des femmes comme les autres ? Si l'inversion des termes peut susciter une interrogation et un étonnement quant à la formulation, c'est que l'indice de mesure identitaire de base, ce sont les hommes et non les femmes.

Abordons cette question avec la représentation du leader : Qui a le plus de chance d'être un leader ? En d'autres termes, qui a le plus de probabilité d'être un leader autodésigné et reconnu comme tel par les autres ? A ces questions, nous connaissons déjà la réponse, qui, venant naturellement en premier lieu, sera presque toujours : un homme.

Les femmes sont-elles des leaders comme les autres ?

Ici, la réponse encore est négative. Les attentes envers le leadership sont d'abord des attentes liées à des représentations sociales, symboliques, organisationnelles : le leadership s'inscrit dans un phénomène de reconnaissance par les autres, c'est la raison pour laquelle il est un système ouvert et interactif ; nous ne pouvons pas nous autodéclarer leader, seul dans notre coin, à moins de sombrer dans la démesure et l'autoritarisme ; ce qui est la forme la plus autocentrée et la plus extrême de l'utilisation d'une influence coercitive sur les autres ; à l'extérieur comme à l'intérieur des entreprises, nous avons tendance à nous conformer à des rôles sociaux, des comportements qui nous valident dans notre genre et notre identité sociale.

Les attentes sociales envers les femmes ne sont pas les mêmes qu'envers les hommes : une femme en position de pouvoir reste un phénomène encore inhabituel et suscite toute une série de suspicions et de questions ; une femme leader reste une curiosité anthropologique. Sa représentation n'a pas encore acquis la puissance symbolique de la norme, représentée encore essentiellement par le masculin. […]

Les femmes en position de leadership rencontrent donc des difficultés spécifiques liées : aux représentations limitantes issues d'attentes sociales stéréotypées quant à leurs positions et leurs rôles respectifs dans la société et la tenue de l'organisation familiale ; à la persistance d'iniquités (salaires, promotion, mobilité, etc.).

Se pose toujours la question de la légitimité des femmes en position de leadership. Etre légitime, c'est être à la bonne place pour soi d'abord, et ensuite aux yeux des autres.

Le leadership des femmes est-il différent du leadership des hommes ?

Nous vous proposons un focus sur le rapport Women Matter de 2008. Ce rapport a identifié neuf comportements de leadership qui ont un impact positif sur les dimensions de la performance organisationnelle et qui expliquent les raisons d'une meilleure performance des entreprises mixtes au niveau de leur direction.

Selon le rapport, les femmes en position de leaders appliquent plus souvent que les hommes cinq des neuf comportements de leadership qui améliorent la performance organisationnelle : trois comportements « plus fréquents chez les femmes » : développement des autres, attentes et reconnaissance, exemplarité ; et deux autres « un peu plus fréquents chez les femmes » : inspiration, prise de décision participative.

En adoptant davantage les comportements « développement des autres », « attentes et reconnaissance » et « exemplarité », les femmes en position de leadership renforcent les dimensions : valeurs/environnement ; responsabilité et leadership ; équipe de management.

Mais alors cela signifie-t-il que les femmes ont un leadership spécifique ? La réponse est non. Ce n'est pas parce que les femmes en position de leadership utilisent ces dimensions-là qu'un leadership « féminin » existe. Cela impliquerait, en miroir, l'existence d'un leadership masculin défini, en dehors duquel les hommes ne pourraient s'exprimer, sous peine de devenir eux aussi quelque chose d'hybride et non identifiable.

Si les femmes adoptent ces comportements de leadership, c'est que la culture de l'entreprise leur permet d'exprimer ces compétences spécifiques, et en facilite l'expression. Les femmes sont particulièrement attendues sur ces dimensions.

Pour poursuivre notre réflexion sur le sujet, il est important de prendre en compte un phénomène de compétition inhérent à tout environnement professionnel. […] Enfermer les femmes dans un leadership lié au genre en évoquant leurs prétendues qualités féminines est une autre façon de réguler la compétition et de les exclure des jeux du terrain.

Dire que les hommes en situation de leadership doivent se comporter aussi d'une certaine façon (virile, autoritaire, sans expression d'émotions, etc.) est encore une façon de réguler la compétition et d'exclure ceux qui ne se conforment pas.